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Lauric Duvigneau

Cette contribution a été finalisée le 15 juillet 2020 dernier pour alimenter des réflexions collectives sur différents supports (journal, livre à contributions…etc.).

Suite à l’annonce du Plan de Relance par le Premier Ministre le 3 septembre dernier, son contenu m’a semblé plus que jamais d’actualité, d’où la raison de ce partage aujourd’hui ici.

AVERTISSEMENT : Les propos contenus dans cette contribution n'engagent que son auteur.

On peut contester bien sûr mes analyses, mes allégations, mes références ou sources, je ne demande qu’une chose légitime, de ne combattre que les idées, mais pas les personnes, chacun respectant l’autre ! Si vous avez des arguments contraires à présenter, faites-le en exposant vos propres arguments, et en faisant une démonstration logique, ou en citant vos sources : Ce n’est pas un «combat de chef» qui est proposé, vos commentaires n’ayant qu’un seul but, faire avancer la cause de cette réflexion.

"Ainsi tout commentaire ne respectant cette règle sera automatiquement supprimé."

Crise sanitaire et économique : pourquoi le dialogue social en entreprise permettrait de mieux la traverser ?

« Vint le moment où il ne fut plus possible de revenir à la normale, car il devint clair que la normale était ce qui avait générer le problème qu'on essayait de résoudre. »

Crise sanitaire et économique : pourquoi le dialogue social en entreprise permettrait de mieux la traverser ?

Si l’exercice entre économie et santé n’a pas été simple pour l’ensemble des entreprises françaises, la variable d’ajustement ne doit pas être le dialogue social ! Concilier la préservation de la santé et la poursuite de l’activité doit se faire grâce à un dialogue social renforcé qui permet de partager les enjeux de santé et de production. La loi d’exception ne pouvant pas tout justifier et surtout pas l’absence de concertation et de recours à l’intelligence collective en période de crise !

Notre quotidien a été bouleversé par un virus qui nous a obligé, durant ces deux mois de confinement, à nous remettre en question individuellement vis-à-vis de soi et de l’autre. Il en est de même pour l’entreprise vis-à-vis de ses collaborateurs et pour les organisations syndicales.

« Mais que font les syndicats ? » : ceux qui invectivent par ce type de propos sont les mêmes qui sont incapables de s’engager pour le collectif et font reposer « le singe sur l’épaule de l’autre » pour se déculpabiliser, portés qu’ils sont, par leur propre intérêt individuel.

« Pour une organisation syndicale qui veut faire preuve d’intelligence collective la solution n’est sûrement pas de rejeter la faute sur l’Autre, mais bien de s’engager dans l’action collective bien plus que dans la dénonciation » affirme Marylise Léon secrétaire générale adjointe de la CFDT.

Crise et catastrophe sanitaire : une opportunité pour réfléchir autrement ?

À travers ce virus microscopique par sa taille, quelque chose d'invisible est venu pour faire sa loi nous obligeant à réfléchir. Il chamboule l'ordre établi et bouleverse la planète, ébranle l’humanité et la société (effet papillon). Tout se remettra-il en place, autrement, différemment ?

Si l’épidémie de coronavirus a mis en lumière des réussites :

  • La mise en œuvre du télétravail et l’adaptabilité des organisations dans certaines entreprises.
  • La solidarité, la responsabilité et l’adaptabilité des collaborateurs afin de mettre en œuvre des services au bénéfice des travailleurs en première ligne sur le terrain!
  • La mise en œuvre de mesures permettant de concilier la santé des travailleurs et le maintien d’activités nécessaires au fonctionnement de la société Française.

Néanmoins, elle a mis aussi en lumière des défaillances :

  • des Plans de Continuité d’Activités (PCA) « ressortis des placards » avec comme conséquence immédiate des décisions prises dans l’urgence et des décisions de justice importantes mettant à l’arrêt certaines activités… Mais aussi des disparités importantes dans le « déconfinement », sans protocole de méthode opérationnelle de reprise avec des pratiques éparses, et non coordonnées.

Au vu de ces éléments, prendre au 1er degré ce que suggère Jean-François Lyotard : « Dans un univers où le succès est de gagner du temps, penser n'a qu'un défaut, mais incorrigible: d'en faire perdre » serait une grave erreur. En effet, cette crise sanitaire en impactant les femmes et les hommes des entreprises, en bouleversant leurs organisations avec près 8,6 millions de salariés placés en chômage partiel à la fin avril, doit conduire les entreprises à analyser les réelles causes de ces dysfonctionnements. Cette analyse servira pour organiser autrement les entreprises et créer une rupture avec l’avant « Covid-19 ».

Les dirigeants et les responsables d’entreprise et syndicaux devront apprendre à penser autrement afin d’inventer avec les travailleurs et les travailleuses, une nouvelle manière de vivre en entreprise, de se métamorphoser : « Ce que la chenille appelle la mort, le papillon l’appelle naissance ». (Violette Lebon.)

Entre individu et collectif, postures et écueils… : la difficile équation du dialogue social

Certaines organisations syndicales croient à la démocratie sociale dans l’entreprise, qui se noue autour d’une démarche qui relie le collectif, l’individu, le management, le dirigeant et l’organisation syndicale. La capacité de gouverner par le débat et la discussion (le dialogue) doit permettre en temps de crise comme en temps « normal » d’accorder crédit et confiance à la parole échangée. « Parole, issue de cette éternelle confiance de l’homme dans le langage de l’humanité qui lui fait penser qu’il peut tirer d’un autre homme des relations humaines à partir du moment où il lui parle ce langage-là » (Camus, éditorial de Combat du 19 novembre 1946).

Cette crise sanitaire et particulièrement son confinement furent un test grandeur nature pour vérifier parmi les dirigeants des entreprises et syndicats, ceux qui avaient la culture de la concertation et du dialogue social et ceux qui ne l’avaient que de façade !

Préserver le dialogue social en évitant ses écueils : postures caricaturales, supercheries et allégations trompeuses … (1)

Tout d’abord, éviter un discours dominant de légitimation sociales basé principalement sur des indicateurs chiffrés, régulièrement plébiscité par l’opinion publique et les dirigeants et responsables d’entreprise. Chiffres d’autant plus incompris, lorsqu’ils sont déconnectés de la réalité du travail des collaborateurs pouvant entrainer une perte de sens quand la valeur de l’argent devient le cœur de tout, poussant la rentabilité à tout prix et à toute vitesse au détriment des forces vives de l’entreprise. Or, la monétisation, la mesure et la conformité à des procédures si elles peuvent rassurer le grand public ou les politiques peuvent conduire à des interprétations fallacieuses voire parfois au lynchage de certains travailleurs dans les médias par certains responsables politiques locaux (ex les postiers avec la réduction de la distribution du courrier ou la fermeture de certains bureaux de Poste) pour faire diversion et mieux cacher leur propre manquement ou par certains lobbyings de presse incapables de se renouveler. Or la vérité ne s’inscrit pas dans l’opinion… Il convient de trouver un juste milieu.

Puis, dénoncer les imposteurs. Chaque société a les imposteurs qu’elle mérite puisque le propre des imposteurs est de se poser en martyrs de la comédie sociale en mettant en évidence les valeurs qui organisent à un moment donné le lien social, criant au loup même lorsqu’il n’y est pas, annonçant le chaos et y contribuant en refusant de réfléchir, de créer, ou d’innover. À ce titre, les imposteurs sont de véritables éponges vivantes, qui absorbent les valeurs qui organisent le lien social. Cette posture n’est rien d’autres que de répondre à une commande sociale. Elle est d’autant plus facile à mettre en œuvre pour les imposteurs qu’ils leur est simplement demandé de s’adapter dans une société de l’adaptation, l’imposteur est donc comme un poisson dans l’eau.

Il existe d’autres voies que ces chemins illusoires et dogmatiques où certains veulent nous entrainer.

Le socle commun du dialogue social en temps de crise : la confiance 

Dans les entreprises, la confiance progresse selon la volonté claire de ses dirigeants de faire vivre le dialogue social. En temps de crise, la confiance constitue le socle commun, qui peut devenir une puissante force de stabilisation pour les femmes et les hommes de l’entreprise pour affronter plus sereinement le chaos de son environnement. Sans confiance, se généralise la défiance avec pour corollaire d’une part, la montée des discours populistes par l’utilisation massive des « fakes news » à caractère « complotiste », et d’autre part la multiplication des injonctions, des invectives grossières et excessives et la violence verbale et/ou physique. Cette tension et ce stress ne favorisent pas la sérénité dans la prise de décision.  Cette posture volontairement choisie par les adeptes de la « communication du chaos » a pour but d’obtenir un raidissement patronal afin de pouvoir mieux le dénoncer par la suite. Cette stratégie de déstabilisation systématique des dirigeants et responsables, fragilise le dialogue social et nuit directement à l’ensemble des travailleurs et des travailleuses et donc à l’entreprise et à la société.

La crise : une opportunité pour faire confiance aux femmes et aux hommes des entreprises dans le cadre d’une stratégie de long terme ?

Les femmes et les hommes du monde de l’entreprise ne se retrouvent plus dans des organisations tayloriennes au service de stratégies illisibles, compartimentées au profil d’un seul camp, celui du « fric » dans le cadre d’un libéralisme à outrance. Il est temps de faire confiance à « l’intelligence collective » des travailleurs et travailleuses et à leur représentant élus : les administrateurs salariés sont bien souvent les seuls au sein des Conseils d’Administration à porter la voix de l'intérieur de l'entreprise et à avoir une vision à long terme : « ce qui est important, c’est de préserver la capacité de l’outil de production. Sans production, il n’y a plus de richesse. » (2)

Sur le plan social et économique, la crise a mis en lumière des évidences oubliées (3) :

  • Les effets d’une politique d’économies de court terme (délocalisations) au détriment d’investissements industriels de long terme dans les entreprises et les services publics.
  • L’absence de maîtrise de filières stratégiques au niveau national et européen.
  • La nécessité de services « au public » accessibles à tous et dont il faut accepter qu’ils ne fonctionnent pas toujours en flux tendu (la santé, l’éducation, la recherche, l’énergie, l’alimentation, la propreté, la sécurité, les transports, la propreté…)
  • Des métiers à forte valeur ajoutée sociale, peu valorisés économiquement et socialement (rémunérations, conditions de travail…),

Il convient par conséquent de reconnaître ces métiers dans les organisations du travail en faisant confiance à ceux qui ont ce savoir-faire et les compétences associées dont techniques.

Grâce à leurs techniques et savoir-faire, travailleuses et travailleurs innovent, accompagnent, transforment et participent à la création d’une richesse économique et sociale. Par leurs gestes, comme l’artisan qui crée un objet, elles et ils sont essentiels pour le développement de nos entreprises, le processus de création, de production, de comptabilisation, de régulation, de commercialisation, de relation, de sécurisation ou encore de formation...etc., comme dans les métiers du numérique, où l’on apprend le code de la programmation pour ne pas être programmé et prendre le contrôle sur la machine, la travailleuse technicienne et le travailleur technicien des entreprises éclairent les prises de décisions de l’entreprise dans le cadre d’une gouvernance de long terme.

Il convient de reconnaître les métiers à forte valeur ajoutée sociale !

Les entreprises peuvent et doivent être des lieux participatifs, véritables incubateurs sociaux. Ensemble les travailleurs et les travailleuses doivent pouvoir collaborer et coopérer pour permettre d’influer sur les organisations et orientations de l’entreprise tout en permettant à chacun de trouver sa place en étant à la fois productif, utile à tous et pour tous et osons le mot plus épanoui !

La confiance passera dans les entreprises, par la reconnaissance, la revalorisation du savoir-faire des femmes et des hommes des entreprises dans un cadre homogène de gouvernance.

Dialogue social : La gouvernance partagée serait-elle aussi une réponse à ces aspirations ? (2)

La gouvernance partagée en entreprise est d’abord participative, issue d’un processus d’intelligence collective. Son but est d’atteindre la solution optimale relevant du bien commun de l’ensemble des parties « prenantes » ou « constituantes » qui la composent. Comme le résume André Mayo, l’enjeu de la gouvernance partagée serait de « relier la tête aux pieds ».

Mais pour l’instant, elle relève plus du domaine de la réflexion que de la réalité même si des expérimentations sont menées dans les entreprises, comme pour exemple la présence d’administrateurs salariés aux Conseils d’Administration.

La gouvernance partagée peut être un nouveau modèle de décision pour l’entreprise, à la condition que le processus de prise de décision, lorsqu’il devient collectif, prenne en compte les risques inhérents aux responsabilités associées à ce partage. Par ailleurs, si le partage de l’information devient prétexte à minimiser l’implication et/ou la responsabilité du dirigeant en cas d’échec, nous ne sommes plus sur un principe de gouvernance partagée, mais sur une dilution des risques et des responsabilités.

Dans d’autres pays européens, la gouvernance partagée est organisée de la manière suivante : l’Allemagne avec une confédération unique et ses lois sur la co-gestion ; la Suède avec l’existence d’un contrat d’engagement, d’efficacité, et d’implication, signé entre ses acteurs (entreprises, syndicats, État). Dans ce pays, pour les salariés, l’obtention des avantages acquis par la signature d’accords se fait seulement à la condition d’être affilié au syndicat qui en est signataire, et de ce fait, incite à un plus fort taux de syndicalisation. Ce renforcement institutionnel des syndicats semble être, dans ces pays, un élément essentiel de la gouvernance partagée, et repose sur le principe pragmatique selon lequel la démocratie sociale doit avant tout être organisée.

En France, ce choix institutionnel devrait nourrir de nouvelles pistes de réflexion. Par exemple, le Conseil Économique Social et Environnemental (CESE), au travers d’une saisine, pourrait proposer les facteurs d’une « gouvernance partagée »

Ce projet nécessite courage et volontarisme du monde politique, du corps législatif et de l’exécutif, cependant, y ont-ils intérêt ?  La politique tend parfois à éviter les « face à face » avec des organisations fortement constituées, et préfère le vis-à-vis avec des publics divisés et/ou atomisés (syndicats), afin de maintenir, pouvoir et légitimité sur la société et ses corps intermédiaires.

Conclusion :

La période qui s’ouvre doit être une opportunité pour repousser les prophètes de l’apocalypse, les virus de l’égoïsme et de la bêtise. Cette période doit privilégier les voies de la remise en question individuelle et collective pour faire émerger des mécanismes comportementaux vertueux dans la société et dans l’entreprise.

Cependant la période qui s’ouvre à nous, va être difficile à plus d’un titre et à tous les niveaux de la société, un certain nombre d'entreprises vont souffrir réellement face à la crise économique à venir. Il nous faudra alors être dans un état de « pleine conscience » pour affronter cette deuxième catastrophe économique et sociale sans précédent. C’est dans ces périodes critiques cependant, que se dégagent les êtres « ordinaires » faisant des choses « extraordinaires » : ces « justes » ou ces « courageux » appelés de nos jours "Héros" véritables éclaireurs, porteurs de confiance et de sens, à qui l'on laissera la place naturellement soit par lâcheté ou (je préfère) réelle prise de conscience.

Lauric Duvigneau, à Clichy-La-Garenne, le 15 juillet 2020.

Ce texte est aussi disponible sur le réseau professionnel linkedin sur le lien suivant : 

(1) Roland Gori – conférence  « La Fabrique des Imposteurs » – Université de Nantes - 28 février 2014 – www.up.univ-nantes.fr

(2) Lauric Duvigneau - Dossier de soutenance du mémoire : « La gouvernance partagée peut-elle être un nouveau modèle de décision pour l’entreprise? », Sciences Po, Parcours « Culture économique et relations sociales », Promotion La Poste 2018. Pages 43, 56, 63. http://lauric.duvigneau.over-blog.com/2019/09/memoire-sciences-po-la-gouvernance-partagee-peut-elle-etre-un-nouveau-modele-de-decision-pour-l-entreprise.html

(3) Circulaire de la confédération CFDT « Crise et après » N° 37 du 7 mai 2020.

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